Omscholing naar een baan in de techniek is maatwerk

SPT Noord is een initiatief van tien organisaties (ondernemers- en werknemersorganisaties, scholings- en ontwikkelingsfondsen en de provincies Groningen, Friesland en Drenthe) die proberen de druk op de arbeidsmarkt voor technisch personeel in de Noordelijke provincies te drukken. Het doel van SPT Noord is ‘om vanuit een duurzame regionale samenwerking talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid in de techniek te creëren én om technisch vakmanschap te versterken en te behouden.’

Tussen 2016 en 2018 is het aantal openstaande vacatures in de techniek flink gestegen. De coronacrisis zorgde voor een kleine dip in de vraag, maar toch blijft de vraag naar technisch personeel hoog. In het tweede kwartaal van 2020 waren er meer dan vijftigduizend openstaande vacatures. Hoe zouden jullie de arbeidsmarkt voor technisch personeel in Noord-Nederland omschrijven?

Sandra: De arbeidsmarkt in de Arbeidsmarktregio Drenthe kenmerkt zich door een grote vraag naar technisch geschoold personeel. Dat is altijd zo geweest. Goed personeel is lastig te vinden. In Drenthe is er bijvoorbeeld van oudsher veel vraag naar productiemedewerkers in de maakindustrie in Zuidoost Drenthe. We zien nu dat dat langzamerhand begint te verschuiven naar vacatures voor hoger opgeleiden. Dat is lastig, want Drenthe kent in vergelijking met andere provincies relatief gezien niet veel hooggeschoolden.
Callista: De regionale verschillen tussen de provincies in het Noorden van het land zijn niet heel groot, er zijn slechts kleine nuanceverschillen. Door de coronacrisis is de spanning op de arbeidsmarkt iets afgenomen, maar dat neemt niet weg dat gekwalificeerd personeel lastig te vinden is. In de Noordelijke provincies hebben we te maken met ontgroening en vergrijzing, dus we moeten hard ons best doen om aan de vraag te voldoen.
Sandra: We zien technisch hoog opgeleide jongeren vertrekken naar een HBO opleiding elders in Nederland. Technisch opgeleiden die net klaar zijn met school zoeken ook vaak elders in het land een baan. Gelukkig komen sommigen na verloop van tijd ook weer terug. Maar hoger opgeleiden (vanaf MBO 3-niveau) worden steeds moeilijker te vinden, waardoor het voor ons lastig is om te voldoen aan de stijgende vraag.

Hoe gaan jullie te werk? Meldt een bedrijf zich bij jullie met concrete vacatures?

Callista: Ja, vaak belt een ondernemer met een specifieke vraag. Dan gaan we in gesprek met de ondernemer: wat zoek je en hoe kunnen we aan die vraag voldoen? Daar komt verwachtingsmanagement bij kijken, want wij kunnen niet binnen korte tijd bijvoorbeeld tien mensen leveren. Die zijn er niet meteen. Dus gaan we in gesprek om te kijken of de werkgever bereid is daar langer de tijd voor te nemen of lager gekwalificeerde mensen een plek te geven en op te leiden. Daarnaast doen we aan koude acquisitie door bedrijven op te bellen en te vragen wat we voor ze kunnen betekenen.
Sandra: Vóór de coronacrisis stonden we ook veel op banenmarkten, beurzen en opleidingsdagen om daar in gesprek te gaan met de bezoekers. Nu is dat niet meer voorhanden. We komen veel mensen op het spoor via het UWV. We werken nauw samen met hen samen, zij zijn immers ook partner in het SPT Noord. Via het UWV krijgen we veel werkzoekende aangeboden met interesse in- of affiniteit met technische beroepen. We beginnen altijd met een oriënterend gesprek. Aansluitend kunnen we assessments inzetten om te toetsen of de kandidaat beschikt over juiste competenties om het vak eigen te kunnen maken. Een technisch beroep oefen je niet uit zonder over technische vaardigheden te beschikken, er dient vrijwel altijd een traject aan vooraf te gaan. Vaak passen de werkzoekenden niet één op één bij de vacature, dus plakken we er een opleidingstraject aan vast. Verder worden mensen bij ons aangeboden via gemeenten, vakbonden, uitzendbureaus et cetera. Bij het UWV en uitzendbureaus vinden we de meeste kandidaten.
Callista: Maar het houdt niet over! Het beeld wordt soms geschetst dat de bestanden vol zitten met potentiële kandidaten door de coronacrisis, maar dat valt tegen.

Het is dus lastig om technisch geschoold personeel te vinden. Ook hebben veel werkgevers door de smalle winstmarges geen mogelijkheid om bijvoorbeeld hogere lonen te bieden. Tegelijkertijd lopen de personeelstekorten op. Is er wel een oplossing?

Callista: Het is heel lastig. Alle partijen moeten hun steentje bijdragen. Het begint bij kinderen op de basisschool en middelbare school te interesseren voor techniek. Techniek heeft nog een imagoprobleem hoewel er al veel in positieve zin is gebeurd, bijvoorbeeld via het Techniekpact. Werkgevers en vakbonden moeten betere cao’s afspreken om de branche aantrekkelijker te maken. Ook voor het hoger onderwijs en beroepsonderwijs is er een uitdaging: zij zouden meer opleidingen in de techniek moeten aanbieden die ook beter aansluiten op de arbeidsmarkt en de vraag van werkgevers, dat is nu niet altijd het geval.
Callista: Ik krijg veel statushouders aangeboden als deeloplossing van de krapte op de arbeidsmarkt. Vaak hebben die in het land van herkomst al gewerkt in de techniek en denken dat hier ook meteen te kunnen doen. Het probleem is vaak de beperkte kennis van de Nederlandse taal, in het bijzonder het technisch Nederlands, ondanks afgeronde inburgeringstrajecten. Ook blijkt in de praktijk een discrepantie tussen het werkniveau in het land van herkomst en in Nederland. Toch blijven statushouders een interessante doelgroep.

Kunnen jullie een voorbeeld geven van een omscholingstraject (naar een technisch beroep) in de praktijk?

Sandra: Een tijdje geleden kwam er een verkoper van de Praxis langs die op zoek was naar een andere baan omdat hij niet verder kon groeien in zijn baan. Hij was al in contact gekomen met veel technische vraagstukken, maar mistte nog wat kennis en praktijkervaring. Uiteindelijk hebben we hem een assessment laten doen en vervolgens in tien dagen een voorschakeltraject laten doorlopen om basisvaardigheden op te doen. Middels een stage is hij bij een bedrijf aan de slag gegaan en daar heeft hij zijn mbo-niveau-2 gehaald. Daarna heeft hij ook niveau-3 afgemaakt en een vast dienstverband gekregen. Dit is een mooi voorbeeld van een succesvol traject. Wij hebben het voorschakeltraject gefinancierd, via middelen uit een opleidingsfonds werd niveau-2 gefinancierd en niveau-3 was voor de rekening van de werkgever. Dit soort trajecten komt vaker voor, maar uiteindelijk blijft het maatwerk. We zijn bekend met alle beschikbare gelden en zijn wat dat betreft de stabiele factor in het proces. De kosten van een dergelijk traject lopen in de duizenden euro’s. Dus de kandidaat moet het wel heel zeker weten dat hij/zij het wil gaan doen en wij moeten daar ook in geloven.
Callista: Als we het met een kandidaat niet zien zitten of we twijfelen, dan gaan we niet verder. Daarvoor zijn de trajecten te kostbaar en is het financieel risico te groot. We zijn er ook om de kosten en baten van het traject in de gaten te houden. Veel komt neer op het gevoel dat we bij kandidaten hebben. Bij sommigen denk je meteen dat het goedkomt, bij anderen kijk je naar het verleden en kun je het traject in blokjes opknippen of er helemaal niet aan beginnen. Een goede arbeidsmarktcoach heeft kennis van de techniek, een neus voor talent en beschikt over een bepaald fingerspitzengefühl.

Is omscholing van iemand uit een niet-technische sector naar een baan in de techniek realistisch?

Callista: Op voorhand weet je dat nooit. Het lijkt niet logisch om iemand die bijvoorbeeld vanuit het bankwezen komt om te scholen naar een baan in de techniek maar het hangt sterk af van de kandidaat. Wij gaan in ieder geval in gesprek met de kandidaat en afhankelijk van zijn verhaal, achtergronden, hobby’s en dergelijke kan er besloten worden tot een oriëntatie en vervolgens bijvoorbeeld een assessment, opleiding en stage. Het moet dan wel voor alle partijen goed voelen. Maar er spelen ook andere zaken zoals een vermoedelijk wat lager salaris omdat je weer onderaan moet starten. Wil de kandidaat dat wel? Er zijn veel dingen om rekening mee te houden. Ik ben nu bezig met vijf grote installateurs, er is een bedrijfsschool opgericht. Doelstelling is om kandidaten binnen 8 weken via een theorie-, praktijk- en stagetraject om te scholen. Er zijn veel reacties binnengekomen. De kandidaten hebben veelal een achtergrond in de GGZ, callcenters en dergelijke. Zij weten waar ze aan toe zijn wat betreft het omscholingstraject maar ook weten ze al wat ze gaan verdienen indien ze aan het werk zijn.

Hoe heeft de coronacrisis tot nu toe invloed gehad op jullie werk?

Callista: Veel werkgevers hebben nee moeten zeggen tegen opdrachten en dat hebben wij ook gemerkt. Het is begrijpelijk dat werkgevers voorzichtiger zijn geworden. Ze kregen bijvoorbeeld te maken met niet geleverde grondstoffen en onbetaalde facturen. Werkgevers hebben daardoor een pas op de plaats gemaakt, maar dat maakt het lastig voor werknemers en stagiairs. Die kunnen niet aan de slag en dat ervaren wij natuurlijk ook. We merken dat beginnende mensen het kwetsbaarst zijn in de coronacrisis. Daarnaast zijn flexwerkers hard getroffen in het begin van de coronacrisis, echter veel zijn inmiddels weer aan het werk. Ten slotte hebben WIA-ers en Wajongers het veel lastiger gekregen. Voor ons betekent dat er meer potentiële kandidaten te vinden zijn. Maar we weten nog niet hoe het komende jaar zal lopen. Tot nu toe valt het erg mee met reorganisaties en faillissementen in de branche, maar dat zou in het eerste of tweede kwartaal van 2021 opeens anders kunnen zijn. Hoe raar het ook klinkt: dat kan mogelijkheden bieden voor werknemers en voor ons!