"We lijken veel meer op elkaar dan we dachten!"

Programmaleiders Implementatie Omgevingswet schaken voortdurend op verschillende borden tegelijk. Ze bereiden hun waterschappen juridisch en digitaal voor op de snel naderende invoering, organiseren de interne implementatie van de Omgevingswet, jagen de verandering van houding en gedrag aan… Tel daar afstemming in de regio en keten bij op, en het is zowel logisch als bewonderenswaardig dat twaalf waterschappen dit voorjaar van start zijn gegaan met een leerkring, ondersteund door Platform31. Het doel: leren van én met elkaar. Te gast bij Vallei & Veluwe in Apeldoorn werd hiermee begonnen op het thema ‘het betrekken van de interne organisatie’.

Herkenning en verkenning met de Routekaart

De Omgevingswet bestaat voor een belangrijk deel uit de verandering van houding en gedrag. Het A&O-fonds Waterschappen begon in het najaar van 2018 met het ondersteunen van de waterschappen bij precies deze opgave. Ze ontwikkelde met de waterschappen de routekaart ‘Anders werken voor waterschappen’, die deze opgave in vijf stappen en talloze activiteiten opdeelt en koppelt aan gereedschappen. In de eerste leerkringbijeenkomst bewees de routekaart zich als handig oriëntatiemiddel. Deelnemers interviewden elkaar over de te zetten stappen en de instrumenten die ze daarbij gebruiken, waarna ze elkaar ‘op de kaart zetten’. Quotes als “ik heb met open mond zitten luisteren” en “we lijken eigenlijk veel meer op elkaar dan we eerder dachten!” geven een veelzeggende sfeerimpressie.

“Met de routekaart, de gereedschapskist en in-company workshops willen we professionals die aan de HR-veranderopgave werken handvatten bieden”, vertelt Annemie van Loon van A&O-fonds Waterschappen. Ook op de routekaart is het simultaanschaken: “tijdens het ontwikkelen van je organisatie en medewerkers ben je eigenlijk altijd met verschillende stappen tegelijk bezig”. Er zijn waterschappen die concrete plannen hebben liggen en via pilots werken aan de stappen ‘anders denken, anders doen’ en ‘ontwikkelen’. Maar parallel daaraan wordt er nu in sommige waterschappen weer gesleuteld aan de eerste stap – ‘richting bepalen’ – als logisch gevolg van recente bestuurswisselingen. Zoals één van de deelnemers het tegen lunchtijd verwoordt: “de routekaart is voor mij geen stappenplan, maar een buffet waaruit ik instrumenten kies die ik op dat moment nodig heb.”

De Omgevingswet als ‘plusklus’

“Het veranderen van houding en gedrag, dat doen we in Zuiderzeeland toch al lang?” Sibo Wignand, werkzaam bij Zuiderzeeland, herhaalt tijdens zijn inspiratiepitch de vraag die in 2017 bij hem opkwam, toen hij in zijn huidige functie begon. Na een GAP-analyse, waarin lopende initiatieven werden ‘geplot’ op de veranderopgave van de Omgevingswet, werd zijn retorische vraag bevestigend beantwoord. Wignand: “In Zuiderzeeland hebben we daarom bewust geen project- of programmasturing op de Omgevingswet losgelaten. Luister naar Rotmans: er gebeurt ‘buiten’ veel meer en Zuiderzeeland anticipeert daar al heel lang op. Wij geloven niet dat het de Omgevingswet is die de verandering maakt, het is de organisatieontwikkeling die de Omgevingswet meeneemt. De Omgevingswet noemen we daarom een plusklus.”

Van holacracy naar deep democracy

Wignand maakt met twee collega’s deel uit van een regieteam dat regie voert op de omgevingswetproducten, met de secretaris-directeur als opdrachtgever. Verder gebeurt alles ‘in de lijn’, waar eigenaren zijn aangewezen. “Dit sluit aan op ons besturingsmodel, dat in plaats van top-down-management uitgaat van een verdeling van autoriteit over alle medewerkers: holacracy.” Ook in Hollands Noorderkwartier wenden ze zich bij het betrekken van de interne organisatie tot een concept uit de internationale organisatiepsychologie. Saar Foeken leidt er de implementatie en weet dat veranderen een vak apart is. Met de deep-democracy-methode probeert ze de onderstroom naar boven te halen en vat te krijgen op de groep die iets anders zegt of vindt dat wat jij voor ogen hebt. Hoe? Door vergunningverleners een gesprek op voeten te laten voeren.

In een gesprek op voeten is het de kunst om niet direct met elkaar in discussie te gaan, maar zichtbaar te maken waar mensen het wél met elkaar eens zijn. “Dit hielp ons om een genuanceerd en begripvol gesprek te voeren over het al dan niet verlenen van een controversiële vergunning voor een steiger. Aan het einde van de sessie bleek bijna iedereen voorstander te zijn van verlening. Geharnaste tegenstanders struikelden nog slechts over één tegenargument: precedentwerking. Dat was dus iets waar we vervolgens gericht onze energie in hebben gestoken.” Een van de deelnemers aan de leerkring benoemt treffend de meerwaarde én moeilijkheid van de methode: “Wat je doet is het besluit vertragen, en dat is wennen voor waterschappers die van de snelle actie zijn.” Wat ziet Foeken nu als de volgende stap? ‘Een hele spannende: een gesprek op voeten met het bestuur.’

Wordt vervolgd: bestuurders betrekken & participatie

Het programma van de leerkring bestond niet alleen uit het delen van best practices. Heel nadrukkelijk was er aandacht voor zaken waarmee projectleiders in hun dagelijks werk worstelen, onder het motto ‘durf te vragen’. “Hoe betrek ik ons management bij de implementatie op de lange termijn” Hoe wakker ik eigenaarschap aan, zonder het over te nemen? Het zijn vragen die in verdiepende intervisiesessies aan bod kwamen en breed werden herkend. Ook de wijze waarop je het bestuur betrekt, was een thema dat voor terugkerend gespreksvoer zorgde, net als het organiseren van participatie. Niet voor niets kozen de deelnemers ze als onderwerpen voor de twee vervolgbijeenkomsten van hun leerkring, in oktober en december 2019. Wordt dus vervolgd!