Nieuwe Amsterdammers: Op de fiets en aan het werk
Gesprek met Mohamed Hoesein, gemeente Amsterdam
Het aantal statushouders dat in Nederland een betaalde baan vindt, is ondanks grote inspanningen van gemeenten nog gering. Er zijn echter een aantal succesverhalen, zoals de Amsterdamse aanpak statushouders. Onderzoek laat zien dat deze aanpak succesvol en rendabel nieuwe Amsterdammers (statushouders) naar opleiding of werk begeleidt. Platform31 sprak met Mohamed Hoesein, manager van het team jobhunters dat onder de Amsterdamse aanpak statushouders valt en eind vorig jaar op de tweede plaats geëindigd in de verkiezing Ambtenaar van het jaar 2019. Gesproken werd onder andere over de werkzame elementen in de aanpak, de rol van de jobhunters en lessen voor andere gemeenten.
Amsterdamse aanpak
De Amsterdamse Aanpak Statushouders ging medio 2016 van start en is gericht op vier kernwaarden: een snelle start van de begeleiding, het bieden van maatwerk, het tegelijkertijd starten van de inburgering én de zoektocht naar werk of een opleiding en het bieden van intensieve begeleiding. Hoe werkt deze aanpak in praktijk? Mohamed: “Onze begeleiding van nieuwe Amsterdammers start al in het asielzoekerscentrum, dus voordat iemand een bijstandsuitkering krijgt. De Nederlandse taal leren is belangrijk. Dat gaat het snelste als iemand niet alleen lessen krijgt in een klas, maar ook de taal de hele dag hoort en spreekt. Daarom proberen onze klantmanagers iemand direct aan een taalaanbieder én werk of een opleiding te koppelen. Die combinatie werkt heel goed.”
Als iemand eenmaal een woning krijgt, kan het team van jobhunters in beeld komen: “Na het verkrijgen van een woning heeft een statushouder twee tot vier weken de tijd om te acclimatiseren. Vervolgens brengen we écht in kaart wat iemand kan en wil doen. Wij zijn een verlengstuk van de klantmanagers en begeleiden dan ook niet iedereen. Onze doelgroep bestaat uit statushouders die een uitkering hebben onder de Participatiewet, maar met veel potentie om snel aan het werk te gaan. Onze caseload per jobhunter bedraagt ongeveer vijftien personen en we hebben daardoor meer tijd voor mensen dan de klantmanagers, die een veel grotere caseload hebben. Onze begeleiding is kort, maar intensief. Binnen gemiddeld acht weken hebben we iemand naar een opleiding of naar werk begeleid.”
“Bij de hand en op de fiets”
De rol van de jobhunters is om iemand zo snel mogelijk naar een duurzaam passende baan te begeleiden. Mohamed: “Ons werk is geen hogere wiskunde, maar wel complex. Dat komt omdat we willen voldoen aan de wensen van de persoon, maar ook aan de eisen van de Participatiewet. We gaan dus aan de slag met wat iemand wil en kan, maar verwachten ook een plan b en plan c voor als dat niet lukt. We hadden bijvoorbeeld iemand die vroeger advocaat was in zijn eigen land. Die hoopt natuurlijk ook hier weer advocaat te kunnen worden, maar weet niet dat in Nederland andere eisen aan het beroep worden gesteld. We hebben toen gezocht naar een baan in de juridische wereld waarin hij kan ervaren wat je moet doen om in Nederland advocaat te worden. Nu doet hij allerlei klusjes op een advocatenbureau. Dat is misschien niet waar iemand in eerste instantie op gehoopt had, maar het is wel een goede start.”
“In een vacature staan vaak eisen waar onze kandidaten niet aan voldoen. We gaan daarom vaak gewoon op pad. Ik begeleidde bijvoorbeeld een statushouder die graag fietsenmaker wilde worden. We hebben een CV gemaakt, een route uitgestippeld en we zijn langs verschillende fietsenmakers gefietst. De eerste drie fietsenmakers hadden die kandidaat niet nodig, dan moet je even doorzetten. Op de vierde plek hadden we succes. De kandidaat had de kwaliteiten om fietsenmaker te worden. Ik opende de deur voor hem en hielp hem zijn kwaliteiten te verkopen aan de werkgever.”
Wederzijds wennen
“Ik merk dat veel werkgevers wel statushouders willen aannemen, maar niet weten hoe dat werkt. Daarom vinden we een werkgeversbenadering belangrijk. We proberen werkgevers zo goed mogelijk te informeren en te ontzorgen, bijvoorbeeld met de begeleiding op de werkvloer. Als het nodig is, hebben we de instrumenten om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een nieuwkomer aan te nemen. Het gaat dan bijvoorbeeld om een proefplaatsing of een leertraject. Voor elke nieuwe Amsterdammer en werkgever bekijken we wat er nodig is. Voor een werkgever kan het natuurlijk spannend zijn om een kandidaat aan te nemen. Maar we zetten de instrumenten niet in als iemand duidelijk gekwalificeerd is voor een baan. In een jaarcontract zit altijd een proeftijd, dat geeft al zekerheid aan de werkgever.”
“De uitdaging vind ik niet zozeer om een nieuwe Amsterdammer aan het werk te krijgen, maar vooral om hem aan het werk te houden. Als een nieuwkomer eenmaal een werkgever heeft gevonden, is een buddy daarom erg belangrijk. Er wordt immers vaak van een nieuwkomer meteen verwacht dat hij zich aanpast aan de Nederlandse werkcultuur. Om dat te realiseren is een buddy vaak noodzakelijk. Ook is het zo dat iedereen bij het bedrijf moet wennen aan de nieuwe Amsterdammer. Zo is het voor bijvoorbeeld mensen uit Eritrea niet gebruikelijk om iemand tijdens een gesprek in de ogen aan te kijken. Dat voelt onwennig aan als je dat niet weet. Voor grote bedrijven geven we daarom ook cursussen hoe werkgevers een nieuwe Amsterdammer kunnen begeleiden. Het is daarbij belangrijk dat medewerkers in het bedrijf en de kandidaat zelf de tijd nemen om aan elkaar te wennen.”
Kansen voor iedereen
Sinds er in Amsterdam met de Aanpak Statushouders begonnen is, zijn de resultaten goed. Tussen januari en september 2019 stroomden 547 statushouders uit de bijstand. Een maatschappelijke kosten-batenanalyse wees uit dat het (verwachte) financiële rendement voor de gemeente positief is. Toch ziet Mohamed nog ontwikkelmogelijkheden: “Een jobhunter heeft specifieke competenties nodig. Hij moet de kwaliteiten van een nieuwkomer kunnen inzien én deze weten te verkopen aan een werkgever. Hij moet lef hebben, niet altijd van vacatures uitgaan en deuren open durven maken. Een beetje brutaal zijn is dan ook wel handig. We zetten steeds meer in op een moeilijker bemiddelbare doelgroep. Dat vraagt van medewerkers dat ze creatievere oplossingen moeten vinden én verder vooruit moeten kijken. Die moeilijker te bemiddelen groep is namelijk niet in acht weken aan het werk."
Tenslotte ziet Mohamed kansen om de aanpak breder in te zetten. “We noemen het nu de Amsterdamse aanpak statushouders, maar ik denk dat deze werkwijze ook goed zou werken voor overige uitkeringsgerechtigden. Als je lang in de bijstand zit, dan doet dat iets met je zelfvertrouwen. Je hebt waarschijnlijk al heel veel afwijzingen gehad. Dan is het fijn als iemand je even bij de hand neemt, meegaat naar een gesprek en de kwaliteiten voor je verkoopt. Ik ben er dan ook van overtuigd dat we meer moeten investeren in persoonlijke aandacht aan iedereen die dat nodig heeft. Dat hebben we in Amsterdam en Nederland een tijd niet voldoende gedaan. Meer persoonlijke aandacht kost geld, maar als je de groep op een praktische manier begeleid, met een doenersmentaliteit, dan gaat dat uiteindelijk veel besparingen opleveren.”
