Nieuw perspectief op werk door verborgen matches

Interview met Johan Stuiver, Deloitte Consulting

Kunnen verborgen matches (lokale) overheden helpen bij het matchen van werkzoekenden aan werkgevers? Het State of the state-onderzoek dat Deloitte recent in samenwerking met AWVN en UWV uitvoerde, laat zien dat ‘verborgen matches’ nieuw perspectief kunnen bieden voor 130.000 werkzoekenden. Die ‘verborgen matches’ kunnen aan het licht komen door te kijken naar benodigde taken en competenties. Wat zijn verborgen matches precies, hoe vind je ze en op welke manier bieden zij kansen voor (lokale) overheden? Platform31 vroeg het aan Johan Stuiver, director Strategy & Innovation Public Sector bij Deloitte Consulting.

Ieder jaar voert Deloitte op eigen initiatief een ‘State of the state’-onderzoek uit om maatschappelijke impact te creëren. Dit jaar stond het onderwerp ‘verborgen matches’ centraal. Johan vertelt: “We willen bijdragen aan een betere aansluiting van school naar werk, van werk naar werk en van werkloosheid naar werk. Uit de cijfers bleek dat er eind 2018 ongeveer 253.000 vacatures openstonden. Daarvan zijn 190.000 vacatures waarvoor weinig kandidaten zijn. Tegelijkertijd zijn er ook 130.000 mensen die minder dan zes maanden een WW-uitkering hebben. Het idee is dat door meer naar de benodigde taken en competenties te kijken, een match makkelijker te maken is dan in eerste instantie op basis van de functietitel en diploma’s wordt gedacht. Om bij een grotere groep werkzoekenden terecht te komen die je normaal niet in het vizier hebt, dien je als werkgever een andere vraag in de markt te stellen.”

Competenties

“We zien dat steeds meer werkgevers geneigd zijn om te denken in competenties en talenten. Ons onderzoek naar verborgen matches helpt daarbij. Een verborgen match is een match die je in eerste instantie niet ziet als je naar formele criteria van een kandidaat vraagt maar die er wel is als je de gevraagde talenten goed in kaart brengt. Je ziet dat er dan veel verrassende mogelijkheden zijn. In ons onderzoek zijn tweehonderdvijftig beroepen meegenomen. Voor de 22 beroepen met een ruime arbeidsmarkt zijn gemiddeld 8 vergelijkbare beroepen gevonden met betere arbeidsmarktkansen. Sommige liggen voor de hand, aan andere had je niet aan gedacht.”

In het onderzoek heeft Deloitte samen met het UWV en AWVN een algoritme ontwikkeld die de verborgen matches in kaart brengt. Johan: “We hebben hier de database van ORBA voor gebruikt. Dit is het meest volledige functiewaarderingssysteem in Nederland. In dit systeem voeren werkgevers hun functieprofielen in. Er zijn zevenendertig vaste competenties in ORBA. Daar hebben we per beroep de drie belangrijkste van gepakt. Dan blijkt dat een bagageafhandelaar op Schiphol prima een logistiek medewerker in het havenbedrijf van Rotterdam kan worden.”

Lokale overheden

Hoewel het onderzoek is uitgevoerd op basis van data van personen die minder dan zes maanden een WW-uitkering hebben, denkt Johan dat het onderzoek ook aanknopingspunten biedt voor gemeenten om bijstandsgerechtigden beter te kunnen helpen.: “Een mooi voorbeeld is Hallo Werk!, een matchingsplatform dat werkzoekenden van de gemeenten Den Haag en Rotterdam en werkgevers direct met elkaar in contact brengt. Daar heeft men afgesproken dat ze bijstandsgerechtigden op een andere manier in kaart willen brengen door ook hun talenten en competenties te registreren. Dit vraagt wel een andere benadering van de klantmanagers. Zij zouden bijvoorbeeld op huisbezoek kunnen gaan om iemands situatie beter in kaart te brengen. Ook kan het stellen van andere vragen dan gebruikelijk, bijvoorbeeld over iemands hobby’s, tot nieuwe inzichten leiden. Zo is het ook een talent indien iemand naast zijn werk als administratief medewerker in zijn vrije tijd aan elektronica sleutelt en deze verkoopt op marktplaats. Vragen naar iemands talenten motiveert de werkzoekende omdat dan het gesprek gaat over wat iemand goed kan én leuk vindt. Hoewel het ministerie regelruimte geeft om te experimenteren, zie ik dat gemeenten deze ruimte nog niet voldoende benutten. Ik adviseer gemeenten daarom om gebruik te maken van die regelruimte en in een pilotvorm voor een kleine groep bijstandsgerechtigden te starten met deze werkwijze te starten. Zo kun je uitproberen wat het oplevert en de successen delen.”

De gemeenten Rotterdam en Den Haag willen werkgevers direct toegang geven om te zoeken in de vernieuwde database van bijstandsgerechtigden. Dit vraagt wel een andere aanpak van de werkgever. Johan: “Ook de werkgever moet leren om meer op competenties te selecteren en minder op de traditionele functieprofielen. Daar heb je ambassadeurs voor nodig die laten zien dat zij in de praktijk nieuwe werknemers op competenties en talenten hebben geworven. Door de werkgevers die hun nek uitsteken samen te brengen met andere werkgevers en ze elkaar het verhaal laten vertellen ontstaan vanzelf goede voorbeelden.”

Johan heeft daarbij nog wel een tip voor gemeenten: “Als werkgevers iemand uit de bijstand aannemen, willen ze dat vaak alleen doen indien het risico op uitval klein is. Hier ligt een belangrijke rol voor gemeenten. Zij kunnen het risicomanagement organiseren door de klantmanagers meer een rol als regisseur te laten invullen dan als matcher. De klantmanager kan dan samen met de bijstandsgerechtigden nadenken over bijvoorbeeld het oplossen van schulden of het combineren van een lastige thuissituatie met het werk.” Johan ziet ook een groeiende rol voor sociaal ondernemers. “Zij faciliteren mensen om zo snel mogelijk weer in de praktijk te werken. Ik zie dat de G4-steden sociaal ondernemerschap stimuleren, gezien de potentiële groei aan werkgelegenheid en de sociale impact die zijn maken. Bij inkooptrajecten proberen steeds meer gemeenten deze groep van ondernemers op voorsprong te zetten.”

Vergezicht

De uitkomsten van het onderzoek worden op luchthaven Schiphol in de praktijk gebracht. Johan: “Op Schiphol gaan we de benodigde competenties van nu en van de toekomst voor een aantal werkgevers in kaart brengen. Hiervoor introduceren we onder ander het ‘skillspaspoort’. Dit is een instrument waarmee een werknemer inzicht krijgt in zijn competenties en een werkgever inzicht in de aanwezige competenties in de organisatie. De werkgevers kunnen vervolgens binnen hun eigen bedrijf bepalen hoe zij hun werknemers voorbereiden op de toekomst. Dan wordt ook duidelijk wie van hun werknemers er niet meer in het bedrijf past. Als je dat in beeld hebt, kun je onderling gaan matchen. De werknemer die niet past bij de toekomstvisie van werkgever A, kan dan bij werkgever B aan de slag. Ook bijstandsgerechtigden komen eerder in beeld als je samenwerkt met de gemeente. Je pakt het op als een ecosysteem van werkgevers, werknemers, werkzoekenden en gemeenten. Dit brengt de wervingskosten omlaag en samen kun je een leven lang ontwikkelen voor werknemers organiseren.”

Tenslotte vertelt Johan over zijn vergezicht: “Niet iedereen is geschikt om vier dagen per week naar school te gaan, dus ik voorspel dat er meer andere opleidingen komen. Je ziet bijvoorbeeld al modulaire flexibele scholing opkomen. Er is een beweging naar meer (praktijk-)certificaten en werkplektraining met nieuwe digitale opleidingsmethoden. Het_ ‘State of the state’_ onderzoek helpt om duidelijker te krijgen welke competenties we nu en in de toekomst nodig hebben. Ik hoop dat het onderwijsveld straks hun onderwijsaanbod aanpast aan de mismatch die er nog is en het daarmee oplost. We zien nu al dat een school interesse heeft om competenties te betrekken in de studiekeuze. Zo kun je eerder zien of iemand op basis van zijn competenties wel past bij een opleiding. Dit kan tevens schooluitval voorkomen. Het House of Skills in Amsterdam heeft een digitale paskamer ontwikkeld. Deze wordt ook op meerdere locaties in de stad – waaronder de openbare bibliotheek – aangeboden en helpt iemand snel en gebruikersvriendelijk achter zijn competenties komen. Het wordt in de toekomst dus een stuk makkelijker om te werken met competenties. Ik daag gemeenten en werkgevers uit om anders te durven werken en aan de slag te gaan met dit soort innovatieve en digitale tooling.”

Verkennend onderzoek

Platform31 werkt aan een verkennend onderzoek naar de uitdagingen die spelen rond ‘Jongeren buiten beeld’, d.w.z. jongeren zonder werk, starkwalificatie en uitkering. Een aantal praktijkvoorbeelden van gemeenten staat daarin centraal.