"Naar een arbeidsmarkt die om skills draait"

Interview met Ronald Dekker, TNO

Nederland staat voor grote maatschappelijke uitdagingen zoals bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen, de verdergaande digitalisering, de energietransitie en de (gevolgen van de) COVID-19 pandemie. Om die uitdagingen adequaat aan te kunnen pakken is een toekomstbestendige arbeidsmarkt noodzakelijk. De toekomstbestendigheid van de huidige arbeidsmarkt laat echter te wensen over, onder andere door een aanzienlijke mismatch tussen vraag en aanbod. In een recente publicatie van TNO wordt daarom gepleit voor een arbeidsmarkt waarin het ontwikkelen van skills én het matchen van mens en werk op basis van skills centraal staan. Platform31 sprak met hoofdauteur Ronald Dekker over hoe er met skills geïnnoveerd kan worden naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt en wat dat vraagt van werkgevers en werknemers. Ronald is sinds mei 2020 werkzaam als arbeidseconoom en onderzoeker bij TNO. Voorheen was hij onder andere werkzaam bij de TU Delft, Tilburg University en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Waarom is het rapport ’Skills gevraagd’ opgesteld?

Het is een eigen initiatief, bedoeld om de visie van TNO naar buiten te brengen. Wij willen onder meer het gedeelde gedachtegoed van de skills-benadering verder brengen en opschalen. Tot nu toe was de skills-benadering een soort Esperanto voor de arbeidsmarkt: een geniale taal, maar ook een taal die slechts wordt gesproken door een klein clubje. De skills-benadering wordt nog maar kleinschalig toegepast. TNO wil bereiken dat de arbeidsmarkt in Nederland de eerste in de wereld is die om skills draait.

In het rapport wordt gesteld dat de huidige kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt wordt versterkt door de bestaande, eenzijdige focus op diploma’s. Hoe is het systeem dat zo ingericht is op diploma’s ontstaan?

De eenzijdige focus op diploma’s is ontstaan door informatieproblemen op de arbeidsmarkt. Om dat probleem op te lossen, verzamelen werkgevers objectiveerbare informatie over kandidaten. Daardoor draait het eerste gesprek tussen werkgever en werknemer vaak om diploma’s. We doen het daar nu mee en dat zijn we gewend geraakt. Het wordt nu veelal gezien als de gebruikelijke, formele manier van werving en selectie. Overigens worden daarnaast ook veel vacatures vervuld zonder die formele stappen (zoals bijvoorbeeld de werving van een afwasser in een restaurant). Informele werving vindt vaker plaats in kleinere bedrijven (zonder HR-afdeling) en bij elementaire beroepen.

Waarom bieden diploma’s en werkervaring steeds minder houvast om tot een goede match tussen vraag en aanbod te komen?

Het heeft nooit veel houvast geboden, maar we hadden niets beters. In deze tijd van digitalisering, zegt een diploma ook minder. Hoe langer geleden een diploma behaald is, hoe minder informatief dat diploma is over de vaardigheden van de kandidaat (bijvoorbeeld als gevolg van technologische ontwikkelingen). Veel mensen doen immers werk waarvoor ze oorspronkelijk niet zijn opgeleid. Voor die mensen is hun diploma niet zo relevant om aan werkgevers duidelijk te maken wat ze kunnen. Voor zowel werkgevers als werkzoekenden is het dus belangrijk om verder dan die diploma’s te kijken. Wij gaan proberen om een andere benadering aan het voetlicht te brengen: dit is het moment om de slag te maken naar een andere manier van werving en selectie, op basis van skills.

In het rapport wordt de skills benadering als alternatief gepresenteerd. Hoe ziet die benadering er uit en wat zijn de voordelen en nadelen?

Een cruciaal onderdeel van de skills benadering is de ontologie, een gezamenlijke taal die voor iedereen op de arbeidsmarkt duidelijk maakt wat skills zijn en welke skills nodig zijn voor alle verschillende takenpakketten die er in de economie bestaan. Het is een open en flexibele standaard, waar bedrijven en werkzoekenden zich makkelijk bij aan kunnen sluiten. Iedereen moet namelijk in staat zijn zichzelf te presenteren met de eigen verzameling aan skills. De meeste mensen kunnen dat nog niet. En werkgevers hebben misschien nog wel meer moeite met het formuleren van de skills die ze nodig hebben. Aan beide kanten is er dus een vertaalprobleem.

Na die vertaalslagen moeten vraag- en aanbodkant bij elkaar gebracht worden. Dat noemen we ‘matching’. Met de skills benadering kun je matchen op meer en betere datapunten, dus waarschijnlijk leidt dat ook tot een betere, preciezere match. Wanneer nu bij een kandidaat een diploma ontbreekt, ontstaat er vaak geen match. Dit gebeurt in alle sectoren. Wanneer je gaat matchen op skills, is de kans op een betere match groter. Ook zal de werkgever beter in staat zijn om de ontwikkeling van de skills van zijn/haar medewerkers te volgen. Wat starten met de skills benadering lastig maakt, is dat zowel werknemers, werkzoekenden en werkgevers afgeschrikt kunnen worden door de technische kant ervan. Er zijn wel Artificial Intelligence (AI) oplossingen voor, maar dat is alleen nuttig als alle partijen dat kunnen herkennen. We moeten dus dezelfde taal gaan spreken, op technologisch en menselijk vlak.

Voor wie is de skills-aanpak vooral relevant en welke stappen moeten worden doorlopen om de skills aanpak toe te kunnen passen?

Er zit nu vooral een belang bij de groep werkloze werkzoekenden, omdat het daar het duidelijkst is dat het tot stand komen van een match niet vanzelf gaat. Vooral werklozen boven de 50 zitten in een problematische situatie. Juist voor die doelgroepen is het belangrijk dat je in kaart krijgt wat hun skills zijn en wat hun ontwikkeling daarin is. De toepassing van de skillsbenadering is nog niet volledig ‘uitgetekend’. Wel is er veel interesse, onder andere van detacheringsbedrijven. We komen nu in de fase van experimenteren: in de praktijk leren en ontdekken of en hoe dit werkt. In theorie weten we dat het werkt, nu moet het nog blijken in de praktijk. Daar hebben we onszelf de komende vijf jaar voor gegeven. We richten ons daarbij in eerste instantie op technische beroepen. We willen namelijk dienstbaar zijn daar waar de uitdagingen (bijvoorbeeld schaarste aan personeel) groot zijn. Ook in de zorgsector gaan we kijken of we een of meerdere pilots kunnen doen. In de zorg zijn de diploma eisen alleen heel strikt, mensen hebben formele kwalificaties nodig om het werk te mogen doen. Dat maakt het een uitdaging, maar wel één die we aan willen gaan.

Hoe overtuig je mensen van de skills-benadering?

Door te benadrukken dat door middel van publiek private samenwerking de (schaarste-)problemen kunnen worden opgelost. En door ‘laagdrempeligheid’ te organiseren om mee te doen in die samenwerking. Hoe meer mensen en organisaties dit toe gaan passen, des te meer ervan kan worden geleerd. Zo ontdekken we gezamenlijk wat werkt én kan het zich als een olievlek verder verspreiden. Een belangrijke voorwaarde is dus wel dat beginnen met de skillsbenadering laagdrempelig moet zijn, met lage kosten. Voor de korte termijn betekent dat dat er een hybride situatie bestaat: deels werving en selectie op basis van diploma’s en cv, deels op basis van de skills benadering. Die twee vormen moeten uiteindelijk wel in elkaar kunnen overlopen, zodat de transitie naar een skillsbenadering gestalte krijgt. We hebben al samenwerkingen met partijen, zoals het UWV, het ministerie van SZW en de uitzendbranche, veel andere partijen zijn ook aangesloten. Dat is de kracht van de skills-benadering: het samen zo laagdrempelig mogelijk maken om mee te doen, in een arbeidsmarkt die bestand is tegen de maatschappelijke transities van de toekomst.

Werkt TNO zelf al volgens de skills-benadering?

Het korte antwoord is nee. Het is al wel gepresenteerd aan de HR-afdeling van TNO. Met onze eigen data (bijvoorbeeld vacatureteksten van TNO van de afgelopen tien jaar) kunnen we wel veel doen in theorie. Er is nog een wereld te winnen in de praktijk, ook bij TNO. In de arbeidsmarkt zal altijd een eerste selectie gemaakt worden op basis van cv, maar ook bij TNO zetten we stappen om daar losser van te komen.

Meer informatie

Lees het TNO-onderzoek Skills gevraagd.