Met Philips naar een duurzame baan

Interview met Frank Visser, Philips

Als het gaat om de toekomst van de arbeidsmarkt komen een aantal grote vragen naar voren. Wat is de invloed van de energietransitie, de instroom van migranten, en robotisering en automatisering? Aan welke vaardigheden moeten nieuwe werknemers voldoen? En wat is de rol van overheden, bedrijfsleven en het onderwijs? Wat kunnen zij doen om burgers voor te bereiden op de arbeidsmarkt van morgen? In een interviewreeks bevraagt Platform31 experts over hun visie op de toekomst van de arbeidsmarkt. Frank Visser, clustermanager employee & social sustainability bij Philips, vertelt over het werkgelegenheidsplan van Philips. In dit programma krijgen werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt een werkervaringsplaats of een leerwerktraject aangeboden.

“Het werkgelegenheidsplan is in 1983 ontstaan”, vertelt Frank. “Dit jaar nemen er ongeveer 135 personen deel. Ongeveer de helft daarvan volgt een leerwerktraject, de andere helft heeft een werkervaringsplaats in het bedrijf gekregen. Alle deelnemers krijgen intensieve begeleiding en doen werkervaring op. Hoelang het traject duurt is wisselend, maar een leerwerktraject kan tot twee jaar duren.” De trajecten moeten leiden tot meer kansen voor de deelnemers op de arbeidsmarkt. De cijfers laten zien dat het programma succesvol is. Deelnemers hebben 18 procentpunt meer kans om werk te vinden dan een niet-deelnemende werkloze met vergelijkbare kenmerken. Een jaar na uitstroom uit het werkgelegenheidsplan heeft gemiddeld 70% van de deelnemers een baan gevonden.

Veranderende vaardigheden

Frank ziet de benodigde vaardigheden van werknemers in de techniek veranderen en deze ontwikkeling zet, zo verwacht hij, in de toekomst door: “Je ziet dat het niveau steeds verder toeneemt, ook in de fabrieken. Niet alleen vakinhoudelijk maar ook qua vaardigheden veranderen de eisen die werkgevers stellen. Een werknemer moet bijvoorbeeld proactief zijn, overzicht kunnen houden, nieuwe informatie kunnen verwerken, en verantwoordelijkheid kunnen nemen. De kloof tussen werkenden en werkzoekenden neemt toe. Je moet al zoveel kunnen als je begint met werken. In algemene zin zie je dan ook dat het moeilijk is mensen te laten meedraaien in een bedrijf als ze nog geen werkervaring hebben”.
Gelet op de hogere eisen die werkgevers zowel vakinhoudelijk als qua vaardigheden stellen, ziet Frank ook een belangrijke rol voor gemeenten en UWV: “Als je kijkt naar de doelgroep werkzoekenden, dan is het ontzettend belangrijk dat er in de re-integratietrajecten voldoende aandacht is voor gedragscompetenties. Ik heb liever iemand met een goede arbeidshouding en een afgebroken opleiding dan iemand met een diploma die niet bij het bedrijf past. Vakkennis kun je later wel bijspijkeren. Ik roep lokale overheden en het UWV dan ook op om in de voortrajecten van werkzoekenden te investeren in deze gedragscompetenties.”

Er ligt echter ook een belangrijke rol voor bedrijven zelf, zo vervolgt Frank: “Lokale overheden kijken steeds beter naar wat mensen wél kunnen. Bij bedrijven is daar nog veel winst te behalen. Bedrijven denken nog teveel in functies en de kwaliteiten die daarvoor nodig zijn. Als iemand met pensioen gaat, is het mechanisme vaak dat je diegene vervangt door iemand met hetzelfde profiel. Maar de arbeidsmarkt verandert en daarmee ook het takenpakket en profiel van een baan. Wij hebben bijvoorbeeld een paar trajecten gehad waarin we mensen met autisme hebben opgeleid voor het uitvoeren van ICT-werkzaamheden. Die moet je geen rol geven als projectleider waar ze veel moeten communiceren. Je biedt hen juist een takenpakket waar hun kwaliteiten liggen. Ze werken bijvoorbeeld volgens vaste procedures en hebben oog voor detail. Dat werkt ontzettend goed in de ICT, bijvoorbeeld als testingenieur. Er zit nog zoveel potentieel in de doelgroep werkzoekenden, maar dan moet je ook als bedrijf beter gaan kijken.”

Samenwerken aan de lange termijn

Voor het werkgelegenheidsplan werkt Philips nauw samen met het UWV en gemeenten. “We hebben convenanten afgesloten met het UWV en gemeenten in drie regio’s. Dat helpt om samen een visie vast te houden voor de middellange en lange termijn. Zij dragen deelnemers voor het programma aan. Dat is meer dan alleen heen en weer mailen. Er is echt sprake van nauwe samenwerking”, aldus Frank. “Het werkgelegenheidsplan heeft geen drempelloze instroom. De kandidaten dienen over een zekere basis aan sociale vaardigheden en discipline te beschikken. De gemeente en het UWV sturen alleen kandidaten die deze basis hebben én gemotiveerd zijn. Vervolgens gaan de kandidaten in gesprek met een leidinggevende voordat ze starten. Het gevoel moet aan beide kanten goed zijn.”
De vraag is hoe je meer bedrijven kunt stimuleren om soortgelijke programma’s voor werkzoekenden te starten. Zijn het UWV en de gemeente hiervoor aan zet? Frank kijkt breder. “Het UWV en de gemeenten zouden moeten investeren in het beter kennen van de arbeidsmarkt door meer in gesprek te gaan met werkgevers en werknemers. Ik zie echter een bredere rol voor het bedrijfsleven, Rijk en vakorganisaties als het gaat om sociaal ondernemen. Zij kunnen aan bedrijven laten zien wat de voordelen van sociaal ondernemen zijn. Ik ben ervan overtuigd dat deze manier van werken ook voor het bedrijfsleven een absolute meerwaarde heeft. Je kunt bijvoorbeeld bij aanbestedingen voordelen hebben als je maatschappelijk georiënteerd bent, maar ook investeerders nemen in hun beslissing om wel of niet in een bedrijf te beleggen mee in hoeverre er aandacht is voor sociaal ondernemen”, aldus Frank. “Bedrijven hebben vaak nog de neiging om zich vooral te richten op bedrijfsinterne zaken en wat minder op maatschappelijke uitdagingen. Ik denk daarom dat wij met zijn allen veel beter voor het voetlicht moeten brengen dat sociaal ondernemen, bijvoorbeeld in de vorm van een werkgelegenheidsplan, op de lange termijn heel voordelig is.”