De Omgevingswet is een transitie met gevolgen voor cultuur en competenties

Verslag van de G40-leerkring Omgevingswet – 22 maart 2018

De decentralisatie van de WMO, robotisering en automatisering zijn voorbeelden van radicale veranderingen met fundamentele gevolgen voor gemeenten en voor hoe mensen binnen de gemeente werken. Met de komst van de Omgevingswet kan er eentje bij worden opgeteld – “de grootste wetswijziging sinds de Grondwet” (oud-minister Schultz) – al lijkt de gemiddelde beleidsmedewerker zich hier nog niet zo bewust van. “Het werk – vooral de instrumenten – zoals je dit nu kent bestaat niet meer in 2021”, zegt Sarah Ros (Ros Bestuursadvies) naar aanleiding van het recent verschenen essay van Jan Rotmans van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Dit roept veel vragen op bij de deelnemers van de G40 leerkring. Waarom is de Omgevingswet een transitie? En wat betekent dit voor de interne organisatiecultuur? Welke competenties vraagt dit van medewerkers en hoe voer je binnen de organisatie het gesprek hierover?

De omgevingswet is een transitie

De Omgevingswet behelst een stelselverandering met alle kenmerken van een ‘transitie’: het betreft een fundamentele verandering van de structuur, cultuur en werkwijze in een systeem, als we Rotmans’ essay mogen geloven. Een transitie betekent dat je niet meer terug kunt. Er is gebroken met het ‘oude’ systeem. Dit gaat op voor de geest van de Omgevingswet, stelt Rotmans. Deze is groots en meeslepend en zet aan tot radicale verandering. Tegelijkertijd valt op dat de letter van de wet ook heel minimaal kan worden opgevat. Je kunt bijvoorbeeld als gemeente of initiatiefnemer zo min mogelijk doen met participatie en je kunt als gemeente je Omgevingsplan ook laten lijken op je huidige bestemmingsplannen en verordeningen. Waar het op neerkomt is dat de omvang van de transitieopgave afhangt van de ambities van de gemeente en dus van hoe je er zelf als gemeente invulling aan geeft. Dit roept gelijk vragen op over het spanningsveld tussen vrijheden en kaders. Want zonder kaders ontstaat de reflex om zo min mogelijk te veranderen, maar met te veel kaders sta je de nieuwe – veelbelovende – manier van werken in de weg.

Hoe ga je met deze transitie om?

Aan gemeenten dus wederom de opgave om vast te stellen hoe groot de ambities met de omgeving en dus met de Omgevingswet zijn. En als je deze hebt vastgesteld, hoe ga je deze ambities dan ook daadwerkelijk ‘leven’? Hoe turn je die door de jaren heen ingesleten routines om en tot wat? Vanuit de G40-deelnemers kwamen hierop verschillende antwoorden. Bijvoorbeeld dat je externe frisdenkers van buiten moet halen; dat je eerst samen moet gaan zitten met de medewerkers die veel lef tonen en die mee willen maar nog niet weten ‘hoe’; en dat een schaduwspoor naast het hoofdspoor aan te raden is, zodat de experimenten die hier gedaan kunnen worden groots en meeslepend mogen zijn. Het hoofdspoor kan dan in kleine stapjes worden aangepast. Maar hoe begin je hier als gemeente dan aan?

Venlo maakt de Omgevingswet vindbaar

Strategisch organisatieadviseur Bas van den Akker laat zien dat Venlo als gemeente inzet op vakmanschap, netwerken en het opheffen van afdelingen. Deze organisatieontwikkeling ligt in verlengde van de ontwikkelopgave vanuit de Omgevingswet. Venlo kiest hierbij een meersporige ontwikkelaanpak. Een gerichte medewerkersbenadering, een teamaanpak op maat, een concern-brede aanpak en een ketenbenadering bij de implementatie. Bij de implementatie gelden overigens ieder half jaar andere centrale programmathema’s, zoals netwerken en samenwerken, en regisseren, proces begeleiden en procesuitvoering. Dit moet onder andere de beoogde cultuur- en gedragsverandering van de wet waarborgen. Daarnaast gelden lunches met sprekers van buiten als ondersteuning voor de bewustwording dat er een transitie gaande is. En een Omgevingswet reis-app bundelt alle Omgevingswet gerelateerde activiteiten binnen de gemeente en maakt vindbaar wie binnen de gemeente waar aan werkt. Met deze maatregelen probeert de gemeente de Omgevingswet aan de man te brengen en medewerkers enthousiast te maken.

Het gesprek over de Omgevingswet met je medewerker voeren

Vindbaarheid en bundeling helpen hierbij, maar het is ook menseigen om te willen weten waar men naar toe gaat, wat verandering voor diens werkzaamheden betekent. Wanneer een beleidsmedewerker een stip op de horizon ziet en zich hier in kan vinden, zie je dit vanzelf terug in diens intrinsieke verandermotivatie – een belangrijke voorwaarde om de organisatie mee te krijgen dus. Daarbij geldt wel dat medewerkers per definitie heterogeen zijn en dat hun werkzaamheden dat ook zijn. Kortom: het gesprek over de Omgevingswet zal verschillend moeten worden gevoerd met verschillende medewerkers. Hoe voer je dit gesprek dan? Bijvoorbeeld als leidinggevende?

A+O fonds Gemeenten ontwikkelde samen met VNG en Aan de Slag met de Omgevingswet een werkatelier voor programmamanagers en HR-adviseurs over houding, gedrag en competenties die passen bij de Omgevingswet. Onder leiding van het A+O fonds gaan de deelnemers van de leerkring aan de slag in simulatiegesprekken en komen zij tot de volgende conclusies.

Als leidinggevende doe je er volgens de deelnemers goed aan om:

  • De medewerker positief en vanuit interesse te benaderen;
  • Niet meteen over de Omgevingswet te beginnen, maar over dagelijkse werkzaamheden;
  • Te starten met de vraag waar knelpunten liggen, waar de medewerker gister tegenaan is gelopen;
  • Zelf te laten zien dat je het ook nog niet weet;
  • Aan te sluiten bij de werkelijkheid van de medewerker: deze begint niet bij 0. De medewerker is al lang bezig met de Omgevingswet;
  • Niet te zenden, maar op te halen.

Meer informatie

Links naar de presentaties: